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Horrorveranstaltung Assessment Center?
(18.01.2005)
Die Autoren des Manager Magazins haben einem Dax-Unternehmen bei der Personalauswahl auf die Finger geschaut. Die Schilderung eines typischen Assessment Centers ist anschaulich, lebendig und unterhaltsam. Wer den Artikel liest, sieht förmlich die Schweißperlen der gestressten Kandidaten. Vorstellungs-
runde, Gruppendiskussion, Selbsteinschätzung - Mitleid macht sich breit, wenn skrupellose Personaler hochmotivierte Absolventen auf Herz und Nieren prüfen, und am Ende in der Feedbackrunde auch noch gnadenlos auf Schwächen hinweisen. Aber Moment: Warum machen die das eigentlich? Ein zwangloses Bewerbungs-
gespräch wäre doch für alle Beteiligten viel entspannter, man könnte sich einfach besser kennen lernen, und schneller geht es auch...
Leider ist das allseits beliebte Vorstellungsgespräch kein besonders zuverlässiges Auswahlverfahren, da die Eindrucksbildung nur allzu leicht durch Sympathie, Antipathie, ersten Eindruck, oder einfach nur durch die Stimmung des Interviewers beeinflusst wird. Wer schon einmal das Gefühl hatte, am holprigen Gesprächsbeginn oder am falschen Hobby gescheitert zu sein, weiß die Vorzüge eines objektiveren Verfahrens durchaus zu schätzen.
Unser Rat: Lassen Sie sich als Bewerber nicht einschüchtern, wenn ein Assessment Center ansteht, und glauben Sie nicht jede lebhafte Schilderung der Schrecken der modernen Personalauswahl, die von „Schaulaufen“ spricht, ohne dabei näher auf das Verfahren einzugehen. Zugegeben: es gibt Auswahlverfahren, denen es an Fairness, Transparenz und Wissenschaftlichkeit mangelt. Als Bewerber sind Sie dem jedoch nicht hilflos ausgeliefert. Sie sollten vielmehr selbst die Grenzen bestimmen und bei Zweifeln und Unklarheiten nachfragen. In den meisten Fällen wird man Ihre Fragen gern beantworten, denn letztendlich dient jedes Assessment Center nicht nur der Auswahl geeigneter Bewerber, sondern gleichzeitig als Visitenkarte des Unternehmens. Die Art und Weise, wie ein Unternehmen mit seinen Bewerbern umgeht, sagt schließlich eine ganze Menge über die Führungs- und Unternehmenskultur aus.
Wenn das Verfahren fair und professionell ist, basiert das Urteil auf dem Verhalten, das Sie in berufsrelevanten Situationen zeigen. Sie sollten erfahren, auf welche Kompetenzen das Unternehmen Wert legt, in welchen Situationen Sie beobachtet werden, und in welchen nicht. Auch die ausführliche Rückmeldung sollte am Ende nicht fehlen. Selbst wenn Sie mit Ihrem Feedback nicht in allen Punkten einverstanden sind: Sie profitieren in jedem Fall davon, zu erfahren, wie Ihr Verhalten bei anderen ankommt.
Mehr zum Thema psychologische Personalauswahl, Persönlichkeitstest und Assessment Center erfahren Sie auch in unserem Online-Artikel Seelenstriptease für den Traumjob? Persönlichkeitstests in der Personalauswahl.
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